Меню
Главная - Банкротство предприятия - Отпуск за свой счет по производственной необходимости

Отпуск за свой счет по производственной необходимости

Отпуск за свой счет по производственной необходимости

Можно ли работников предприятия отправить в отпуск без сохранения з/платы в связи с производственной необходимостью. И как это оформить? И так же в связи с производственной необходимость перевести работников предприятия на 7 часов рабочий день. И как


Ответ на вопрос: Нет, нельзя, к сожалению.

В Трудовом кодексе РФ условием предоставления отпуска за свой счет считается инициатива сотрудника (ст.

128 ТК РФ). Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивают и Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г. № 40, и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 14 августа 2014 г.

№ 33-10999/2014, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 сентября 2013 г. № 33-611. Если сотрудники по вине работодателя не могут выполнять свои трудовые обязанности, то необходимо (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Таким образом, по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не имеет права.

Это нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена (ст. 5.27 КоАП РФ).

    • для должностных лиц организации (руководителя) – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
    • для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
    • для организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения , которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к , администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Такое решение нужно обязательно – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание: трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера и тем более в связи с производственной необходимостью (ч.

1, 5 ст. 74 ТК РФ). Если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г.

№ 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г.

№ 33-511/2010. Кроме того, организацию и ее руководителя могут привлечь к за несоблюдение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ситуация: Может ли работодатель оформить отпуск без сохранения зарплаты по собственной инициативе, без желания сотрудника Нет, не может. В Трудовом кодексе РФ условием предоставления отпуска за свой счет считается инициатива сотрудника (ст. 128 ТК РФ). Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивают и Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г.

№ 40, и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 14 августа 2014 г.

№ 33-10999/2014, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 сентября 2013 г. № 33-611. Если сотрудники по вине работодателя не могут выполнять свои трудовые обязанности, то необходимо (ч.

1 ст. 157 ТК РФ). Таким образом, по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не имеет права. Это нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена (ст.

5.27 КоАП РФ).

  • для должностных лиц организации (руководителя) – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
  • для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
  • для организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Из ответа «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России 26.04.2017 С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева, эксперт Системы Кадры

Menu

128 ТК РФ работодатель может вынудить работника уйти в отпуск «», мотивируя это производственной необходимостью. Этот отпуск может быть представлен только с письменного заявления самого работника.

Поэтому, если работодатель «прикрывается» производственной необходимостью и «отправляет» сотрудников в вынужденный отпуск, то последний должен оплачиваться в полном объёме в соответствии с нормами ТК РФ.

Административный отпуск может быть представлен работнику только и другим причинам, которые вынуждают его временно приостановить свою трудовую деятельность. Если приостановление деятельности произошло по инициативе работодателя, то последний должен оплатить такой простой. Об этом говорится в действующем Разъяснении Минтруда РФ от 27.

06. 1996 года № 6. Ознакомиться с текстами указанных выше документов можно на нашем сайте: У вынужденного отпуска есть свои плюсы и минусы. К положительным моментам такого отпуска относятся такие: Работник получает свободное время.

Вынужденный отпуск по производственной необходимости

тяжелые времена настают и для работников, которые более не могут рассчитывать на те же премии, дополнительные выходные либо отпуска даже в соответствии с .

Руководство не только снижает положенные ранее гарантии, но и урезает расходы по всем статьям, начиная с работников и затрат по их содержанию. В частности, многие работодатели в добровольно-принудительном порядке отправляют сотрудников в отпуска с целью оттягивания момента оформления простоя, который повлечет за собой дополнительные расходы в виде выплаты пособия в размере 2\3 оклада и это при том, что сотрудники трудиться не будут, а значит, и приносить прибыль тоже. При этом многие руководители компаний заставляют тружеников оформлять не просто ежегодные отпуска вне графика, а административное освобождение (или отпуск ), которое в силу закона оплате не подлежит.

Забывая о том, что отдых без оплаты тоже имеет свои законодательные рамки,

Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты

173 — 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей «роскошью»

  1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  1. НЕЗАКОННАЯ ПОДМЕНА ПРОСТОЯ ОТПУСКОМ «ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ»
  1. ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ «УЧЕБНЫХ» ОТПУСКОВ
  1. ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ КАК ФАКТИЧЕСКИЙ ОТПУСК БЕЗ СОДЕРЖАНИЯ

Ориентировочно в 1995 – 1999 гг. в нашей стране существовала своего рода «эпидемия» по предоставлению так называемых «отпусков без содержания по инициативе работодателей», что было обусловлено финансово-экономическим кризисом как организаций, так и в целом страны. Еще в 2000 году в отдельных регионах России продолжала сохраняться напряженная обстановка.

Так, согласно отдельным статистическим данным, в частности по работе

Оплачивается ли вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Когда организация или ИП вступает не в самую лучшую полосу, она всеми силами старается уменьшить свои расходы разными способами. В том числе, и отправить по своей инициативе работающий персонал в вынужденный отпуск.

Тогда возникает проблема, оплачивается ли такой отдых и в какой степени.

Ответ зависит от того, с чем была связана вынужденная производственная пауза. Особо беспринципный работодатель, в принципе, может предложить своему персоналу уйти в неоплачиваемый отпуск по собственному желанию.

Однако всем должно быть известно, что в соответствии со ст. 128 ТК РФ этот вид отдыха может предоставлять сотруднику только по его собственному заявлению по семейным обстоятельствам или прочим уважительным причинам.

Поэтому наличие собственноручно написанного заявления работника с указанием и объяснением личных уважительных причин в нем – единственный толчок для такого отпуска. К сожалению, законом не предусмотрена возможность оправить в неоплачиваемый отпуск, хотя и на основании собственноручного заявления самого сотрудника, но в связи с обстоятельствами, связанными с бедственным или иным сложным положением работодателя.

Если руководство всячески подводит подчиненного к написанию такого заявления, он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду, в прокуратуру и даже в суд. Именно в таком ключе этот вопрос разъяснил Минтруд России в разъяснении № 6 от 27 июня 1996 г.

«Об отпусках без сохранения зарплаты по инициативе работодателя»

. В документе можно прочитать, что подобные отпуска можно давать исключительно по воле подчиненных.

Никаких вынужденных отпусков по инициативе работодателя без сохранения зарплаты не существует и законом не предусмотрено. Посмотрим на ситуацию несколько с другой стороны. Если организация не в состоянии обеспечить своих сотрудников работой и они не могут выполнять свои производственные обязанности по вине работодателя, она обязана оплатить им период вынужденного простоя.

В том случае, если работодатель игнорирует данную обязанность и оплата не поступает, сотрудники предприятия также имеют полное право инициировать создание комиссии по трудовому спору. И, в конце концов, обратиться в суд. Размер гарантированной оплаты периода простоя четко прописан в ст.

157 ТК РФ. Работники должны получить не менее 2/3 своей средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премиальных к окладу. Имейте в виду: коллектив в течение всего времени производственной паузы должен находиться на своих рабочих местах.

Это должно найти отражение и в табеле учета рабочего времени: нужно проставить рабочие дни. Работодатель не обязан ставить сотрудника в известность относительно продолжительности вынужденного простоя. Хотя бы потому, что во многих случаях это невозможно по объективным причинам. Как только ситуация для организации изменится к лучшему, работодатель может в любой момент прервать вынужденный простой и уведомить сотрудников о необходимости возобновить выполнение своих рабочих обязанностей.

Если организация взяла производственную паузу, все равно сотрудники связаны с ней трудовым договором, сохраняют рабочие отношения и в полной мере рассчитывают на получение зарплаты за этот период. Простой может произойти из-за нескольких причин (см.

таблицу).

Обратите внимание: в таблице приведены минимальные требования закона. Но в коллективном или трудовом договоре может быть оговорена и более высокая оплата за этот период. Рассмотрим другие ситуации. Работодатель может предложить своему сотруднику уйти в очередной ежегодный отпуск на время вынужденного простоя.

Но подчиненный должен помнить, что график отпусков составляется обычно заранее (в декабре) с учетом пожеланий трудящихся. Поэтому если в графике отпусков у сотрудника стоит другой период для ухода на ежегодный отдых, заставить его взять такой отпуск на другое время работодатель не может. Данный вопрос может решаться только по обоюдному согласию.

Если кризисная ситуация затянулась, работодатель может попытаться принять решение сократить штат сотрудников.

В этом случае он должен соблюсти все установленные законом правила:

  • предупредить подчиненных за два месяца до сокращения;
  • сразу выплатить все положенные доходы и компенсации;
  • передать информацию в службу занятости.

Правда, заметим, что законодательство и судебная практика не дают однозначного ответа на вопрос, насколько правомерно «подрезать» штат именно в период простоя. Это, конечно, удобно для работодателя, но может вызвать судебные споры.

Поэтому безопаснее дождаться окончания этого сложного времени и сразу заняться оптимизацией штатного расписания. Учитывая все вышеизложенное, можно резюмировать следующее. Если сотрудник по собственной инициативе подал письменное заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на любой период, в том числе и на время приостановки деятельности организации, то предоставление такого отдыха будет правомерным.

Никаких проблем у администрации предприятия с контролирующими органами возникнуть не должно.

Если же сотрудник хочет, чтобы время вынужденного простоя у него было оплачено хотя бы на 2/3 от его основного заработка, значит, каждую трудовую смену он должен находиться на своем рабочем месте. Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Неоплачиваемый отпуск

Отпуск за свой счет предоставляется на усмотрение работодателя По соглашению между работодателем и работником () — Работники, у которых Обязан 5 календарных дней () Свидетельство о рождении Работники, которые вступают в брак Свидетельство о заключении брака Работники, у которых умер близкий родственник Свидетельство о смерти Говоря об отпуске за свой счет, предоставляемом в связи с рождением/свадьбой/смертью, стоит отметить следующее: 1.

Так как на момент написания соответствующего заявления работник вряд ли будет иметь подтверждающие документы, то представить их он может уже после отпуска 2.

Отпуск по вышеуказанным обстоятельствам работодатель должен представить по каждому из таких обстоятельств. Например, если в одном году у работника произошло и радостное событие (допустим, свадьба) и печальное (смерть родственника), в общей сложности работнику должно быть предоставлено 10 календарных дней отпуска.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

→ → Актуально на: 5 июля 2016 г. Когда речь идет об отпусках, как правило, подразумевается, что волеизъявление исходит от работника:

  • с учетом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления;
  • работник предоставляет работодателю заявление на административный отпуск, если по семейным обстоятельствам или иным причинам он нуждается в дополнительных днях отдыха.

Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива идет от работодателя. Понятие вынужденного отпуска в ТК РФ отсутствует.

Однако время отдыха, которое появилось у работника «по вине» работодателя, может возникнуть в следующих случаях:

  • простой;
  • отстранение от работы;
  • вынужденный прогул.

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отпуском его можно назвать с определенными ограничениями.

Ведь простой относится к рабочему времени, а, значит, работник не может решить самостоятельно, что будет находиться дома в период простоя. Быть на работе или дома в этот период, определяет работодатель с учетом его внутренних локальных актов, положений коллективного и трудового договоров.

Порядок оплаты простоя определяется тем, по чьей вине простой возник (): Причина простоя Порядок оплаты по вине работодателя не менее 2/3 средней заработной платы работника по причинам, не зависящим от работодателя и работника не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя по вине работника не оплачивается Порядок определения средней заработной платы предусмотрен . В случае, если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые не позволяют работнику выполнять его трудовую функцию, о начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или представителю работодателя. Не является простоем время, когда творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании или исполнении произведений или не выступают.

Данное время оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором с работником. Общий порядок отстранения от работы предусмотрен . Работодатель обязан не допускать к работе работника, который, в частности:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • е прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
  • имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения причин отстранения от работы.

Заработная плата в период отстранения работнику не начисляется. Однако в случае, если работник был отстранен от работы по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, то оплата ему должна производиться за все время отстранения как за простой. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) работника.

Аналогичное правило действует также, если у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую работник может быть переведен. В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, если иной порядок не предусмотрен соглашением работодателя с работником, коллективным или трудовым договором (). Работник может стать жертвой незаконного увольнения или быть отстраненным от своей работы без законных на то оснований.

Однако, если сотрудник докажет факт незаконности увольнения или отстранения, работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок (). Важно учитывать, что время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении учитывается при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (); Может возникнуть ситуация, когда работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит или вынуждает работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

При этом срок этого отпуска может быть значительным. Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе. Более того, такая политика работодателя является нарушением трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность в виде административного штрафа:

  • на должностных лиц и работодателей-ИП — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Возможен этот штраф не за все нарушения в целом, а за каждого отправленного в отпуск работника ().

Работнику такой отдых не выгоден не только потому, что время административного отпуска ему не будет оплачено, но и потому, что вынужденный отпуск свыше 14 календарных дней не будет учитываться при определении «отпускного» стажа работника ().

Больничный лист, полученный работником в период административного отпуска, также никто не оплатит ().

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Особенности оформления вынужденного отпуска по инициативе работодателя

Вместо него на практике используют следующие варианты.

  • Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя, не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:
  • Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
  1. вынужденный прогул;
  2. простой.
  3. отстранение от работы;

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы).

Возможен ли отпуск за свой счёт по производственной необходимости?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, имеет ли право работодатель отправлять в отпуск за свой счёт работника без компенсации или предоставления ему места работы в другом учреждении. О перенесении отпуска речи не идёт, т.к.

учреждение закрывается на три месяца, т.е.

работник отгуливает положенный отпуск и плюс его просят взять отпуск за свой счёт из-за производственной необходимости. Спасибо. 12 Декабря 2020, 13:04, вопрос №2196349 Алла, г.

Санкт-Петербург Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 2410 ответов 1159 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день, Алла! Согласно ст. 128 ТК РФ: По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.Как видите, такой отпуск предоставляется по заявлению работника.

Принудить его уйти в такой отпуск работодатель не вправе. В Вашем случае работодатель нарушает трудовое законодательство, потому что по идее должен оформить все это как простой с соответствующими выплатами.

ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя Время простоя настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. (в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Но работодатель ничего платить не хочет, поэтому хитрит.

У работника есть основания для жалобы в трудовую инспекцию, правда такой шаг начальству сильно не понравится, это надо понимать.

С уважением! 12 Декабря 2020, 17:20 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 06 Сентября 2016, 17:11, вопрос №1368959 11 Октября 2016, 15:30, вопрос №1404162 28 Марта 2016, 20:16, вопрос №1198741 13 Сентября 2020, 08:10, вопрос №2104567 15 Февраля 2020, 21:41, вопрос №1909749 Смотрите также

Может ли работодатель отказать в отпуске?

и педагоги в вузах. Прокурорские работники. Для определенных категорий граждан предусмотрен дополнительный отпуск, который также должен оплачиваться работодателем.

Условия получения такого отпуска устанавливаются или законом (например, за вредные условия труда), или договором между сотрудником и работодателем. Право на первый отпуск на новом месте работы возникает у сотрудника через полгода после начала осуществления трудовой деятельности. Все последующие предоставляются согласно основному графику отпусков.

Сотрудник и работодатель имеют право заключить между собой соглашение, согласно которому основной отпуск будет поделен, например, на два.

Причины отступления от графика Ст. 123 ТК РФ устанавливает, что очередность предоставления отпусков сотрудникам должна быть зафиксирована в графике, который создается до наступления нового года.

Соблюдение его обязательно для обеих сторон (т.е. для сотрудника и работодателя)

Вынужденный отпуск

Отпуском его можно назвать с определенными ограничениями.

Ведь простой относится к рабочему времени, а, значит, работник не может решить самостоятельно, что будет находиться дома в период простоя. Быть на работе или дома в этот период, определяет работодатель с учетом его внутренних локальных актов, положений коллективного и трудового договоров. Порядок оплаты простоя определяется тем, по чьей вине простой возник (ст.