Меню
Главная - Медицинское страхование - Можно ли по одной и той же должности устанавливать разные оклады

Можно ли по одной и той же должности устанавливать разные оклады

Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?


В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3.

В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

Как ввести разные надбавки по одной должности?

То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (, ТК РФ).

Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий ().

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т.

ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в или другом локальном документе.

Из ответа «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация 2. Работодатель хочет платить сотрудникам по одной должности разную зарплату.

Три способа сделать это законно Журнал «Трудовые споры» № 2, Февраль 2015 Юлия Фролова, заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры» Новые сотрудники могут понадобиться даже в кризис.

Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность?

При этом различными могут быть размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Работодатель может предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Мы рассказывали ранее о в материале по ссылке.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1. Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность.

Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным ().

Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб., а директора — на сумму 1000—5000 руб.; ; ; •или со стороны «обделенного» работника. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя: —разницу в оплате труда на одинаковых должностях; —компенсацию за задержку выплаты зарплаты; —компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя.

Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные.

Допустим: •у них разные по объему и по сложности функции; •от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бо´ль­шая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования; .

Можно ли установить разные оклады для одной и той же должности в разных филиалах?

Ответ на вопрос: Работникам занимающие одинаковые должности в разных региональных подразделениях должен быть установлен одинаковый должностной оклад, но размер оплаты труда может быть разным. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз.

шестой ч. второй ст. 22 ТК РФ). Поэтому должностной оклад должны быть одинаковый.

Заработная плата работников может состоять только из должностного оклада, а также из компенсационных или (и) стимулирующих выплат (ст.129 ТК РФ).

При установлении зарплаты работником в разных регионах нужно учитывать уровень жизни и другие факторы проживания в каждом регионе или городе. В таком случае регулировать уровень зарплаты сотрудников по одинаковым профессиям или должностям можно путем установления региональных доплат, надбавок или коэффициентов.
Поэтому зарплаты в разных региональных подразделениях организации работников по одинаковым профессиям или должностям могут быть разными.

Например, на данный момент минимальный размер оплаты труда (МРОТ) по Московской области 12 500 (с 1 ноября 2015 г.) и 6204 (для организаций, финансируемых из федерального бюджета) («Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом

«Московское областное объединение организаций профсоюзов»

и объединениями работодателей Московской области» от 31 октября 2015 г.

№ 115), а Тверской МРОТ 7280 (с 1 января 2016 г.) и 6204 (с 1 января 2016 г.) – для бюджетных организаций (Федеральный закон от 19 июня 2000 г.

№ 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», «Соглашение о минимальной заработной плате в Тверской области на 2016 год» от 29 декабря 2015 г.).

Подробности в материалах Системы Кадры: Может ли работодатель, являясь сетевой компанией, имеющей сферу деятельности в разных городах, устанавливать рабочим одной профессии разные оклады в зависимости от городов Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Сотрудники, выполняющие одинаковую трудовую функцию, получают равную оплату своего труда ().

В этой связи во избежание споров и судебных разбирательств, связанных с дискриминацией в сфере труда, устанавливать рабочим одной профессии разные оклады в зависимости от городов, в которых работодатель ведет деятельность, не рекомендуется. В данном случае работодатель вправе с учетом экономической ситуации, уровня жизни и иных объективных факторов в каждом конкретном городе или регионе регулировать уровень зарплаты сотрудников по одинаковым профессиям путем либо по профессиям (должностям). Такой подход к варьированию зарплаты по одинаковым профессиям (должностям) у одного работодателя по разным регионам не будет нарушением.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , , Трудового кодекса РФ. Из ответа «» 01.04.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова, эксперт Системы Кадры

Должности одинаковые – оклады разные

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2). Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно! Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом

Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет «заморачиваться» с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.

Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник — оклад больше, не очень ценный — ну и оклад соответствующий.

Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» — это еще куда ни шло. А когда мотивация

«он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы»

– то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше.

Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает. А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.

Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?

Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя «обеспечить равную оплату за труд равной ценности».

Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин «региональная дискриминация» — это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения: — А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

— Потому что у них функционал одинаковый.

— Но ведь уровень жизни в этих городах разный? — Вы можете установить работникам, работающим в «дорогом» регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте. — А если у них заработная плата выше, чем «минималка» по субъекту?

— Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

— Но ведь у них разный уровень квалификации!

— Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов. — А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

— Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером. — А если у них разный функционал?

— Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем. То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие «должностного оклада» согласно ст.

129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада.

Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение «заработная плата» в ст. 129 Трудового кодекса РФ). Но за счет чего?

За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д. Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.

Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд? Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется.

Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны.

Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта? · Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах; · Привлечение к административной ответственности виновного лица; · Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя; · Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.

Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!

Как можно установить разные оклады по одной должности?

Ответ на вопрос: В данном случае «вилки» окладов не будет.

«Вилка» окладов подразумевает, что у Вас, например, в штатном расписании есть должность «мастер участка» — 5 единиц, оклад – 10000-15000.

У Вас такого нет. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим должности одинаковые по наименованию, но в разных подразделениях или с разными функциями. У Вас же, как мы поняли, должности фактически разные, т.к.

находятся в разных подразделениях, разные обязанности, разная значимость подразделений для организации. Значит, установление разных размеров окладов правомерно. Вилки окладов у вас в этом случае нет,т.к.

каждую должность руководителя вы предусматриваете отдельно: начальник отдела кадров — 1 единица – оклад 15 000 рублей; начальник производственного отдела – 1 единица – оклад 20 000 рублей и пр. Кроме того, отметим, что варьирование величины оплаты труда также возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, отражаемых в графах 6–8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч.

1 ст. 132 ТК РФ). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г.

№ 1111-6-1. Так, начальникам отделов можно . Начальникам отделов, выполняющим больший объем работы можно выплачивать премию в большем размере, нежели тем, которые выполняют меньший объем работы. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

В трудовом договоре с работниками, которым такие надбавки установлены также нужно отразить факт установления таких выплат. Для чего с каждым заключается дополнительное соглашение, в котором определяется основание, размер и срок, на который установлена надбавка. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.
Ситуация: Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным ().

Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности.

А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Из ответа «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 2.

Ситуация: Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов Нет, нельзя. Трудового кодекса РФ дает основание устанавливать в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера.

Такое установление возможно в случае различий в разрядах профессий (например, фрезеровщикам второго и шестого разряда) либо в категории квалификации должностей (например, инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории) сотрудников, отражаемых в

«Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»

штатного расписания. При этом трудовое законодательство обязывает работодателя ().

В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, не имеющей градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (). Варьирование величины оплаты труда в таком случае в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, отражаемых в «Надбавки, руб.» штатного расписания (). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в .

Из ответа «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 3. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада.

То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (, ТК РФ).

Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий ().

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает.

Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в или другом локальном документе. Из ответа «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 10.07.2015 С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева, эксперт Системы Кадры

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет. Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает.

Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять.

Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре. Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.
Если совпадает,

Одинаковые должности — разные зарплаты: обосновываем разницу

Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета. Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу.

Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился. Запрет на установление необоснованной разницы в оплате труда Анализ норм ТК РФ В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ

«работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы»

. В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя

«обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности»

.

Как установить разные системы оплаты труда сотрудникам?

Ответ на вопрос: Сотрудники, выполняющие работы одной квалификации и в сходном объеме, должны получать равную оплату за труд (, ТК РФ).

В противном случае работодатель может быть привлечен к .

Установление сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разных систем оплаты труда может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату (). Поэтому если в организации есть необходимость установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности, в трудовых договорах (должностных инструкциях) следует установить для них разные обязанности. В таком случае в штатном расписании следует предусмотреть различные категории должностей – например, указывать марку автомобиля.

Все о вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке. Примечание: тарифная ставка не является сдельной системой оплаты труда. Существует три разновидности повременной системы оплаты труда: Таким образом, оклад и тарифная ставка представляют собой виды повременной системы оплаты труда.

При сдельной системе работнику устанавливаются сдельные расценки. Вам будет полезно узнать о в материале по ссылке.

Вместе с тем, данное уточнение не влияет на ответ: работникам, занимающим одну и ту же должность водителя, нужно установить одинаковый размер зарплаты. Соответственно, нельзя установить части работников оклад, а части – часовую или дневную ставку, порядок оплаты труда должен быть одинаковым. Либо, как уже было сказано, следует установить работникам разные обязанности, а в штатном расписании предусмотреть разные категории должностей.

Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Можно ли установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Сотрудники, выполняющие работы одной квалификации и в сходном объеме, должны получать равную оплату за труд (, ТК РФ). В противном случае работодатель может быть привлечен к .

Установление сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разных систем оплаты труда может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату ().

Поэтому если в организации есть необходимость установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности, в трудовых договорах (должностных инструкциях) следует установить для них разные обязанности. В таком случае в штатном расписании следует предусмотреть различные категории должностей.* Например, ввести должности юрисконсульта, старшего юрисконсульта, продавца, старшего продавца и т.

п. Правомерность такой позиции подтверждена судом, см. например, . Из ответа «» 2. Ответ: Как рассчитать зарплату при простой повременной системе оплаты труда Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России При простой повременной системе сотруднику можно установить:

  • часовую ставку;
  • дневную ставку;
  • месячный оклад.
  • часовую ставку;
  • дневную ставку;
  • месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле: Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка Вы узнаете больше о , если перейдете в материал. Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле: Заработная плата = Количество отработанных дней × Дневная ставка Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику.